多地医生降薪 有人绩效奖金减半

“夜班费补发了，绩效奖金扣了一半，不知下月还会不会扣。”北京同仁医院一位主治医师告知记者此次降薪风波的“结尾”。

近日，这家我国尖端眼科医院的医师们反映8月薪酬大幅缩水，绩效奖金和夜班费降幅达50%。随即，医师们向医院提起申诉，引起社会各界的高度重视。

近两年，不断有医院出现医师降薪现象。本年6月，河南、广西等地传出医师降薪的消息。

值得注意的是，2022年7月，国家卫健委公布全国三级公立医院绩效查核国家监测数据显示，2020年，2508家参评的三级公立医院中，43.5%的医院医疗盈余为负。

2023年9月，记者造访了北京多家公立医院，医师、专家们均表明，薪酬变革“钱从哪儿来”是中心问题。

“这么大事也没个文件。”前述北京同仁医院医师说，降薪事发突然，仅在发薪日前一天，由科室和医师“打招呼”。“医师上24小时的班，夜班费仅百余元，这点钱假如不是闹了也要扣。”目前，医院对于降薪的原因也没有正式回应。

多位医务人员及相关专家剖析，近年来医院亏本是导致医师降薪的主要原因。一方面，受疫情影响，到院就诊人次下降，业务量和业务收入均减少;另一方面，受财务影响，该拨付的金钱假如没有下放到医院，补贴收入也会减少。此外，由于防疫等工作量增加，基层医院要购买日常防疫所需求的防护设备、耗材等，支出又增加了。

商场经济体制下，我国公立医院赖以生存和展开的资金(包含医护人员的薪酬)，90%以上来源于业务收入。也便是说，医院的收入取决于患者的数量和医疗服务的价格(总收入=服务量X医疗服务的价格)，而公立医院没有定价权，定价权主要在政府医保部分的手上。

“公立医院收入这块‘蛋糕’的巨细主要由政府医保部分决定。作为一个‘事业单位’，公立医院应该怎样分蛋糕?则由公立医院的‘第二个婆婆’(人社部分)说了算。

2017年，人社部等四部分发布《关于展开公立医院薪酬准则变革试点工作的辅导定见》，依照“答应医疗卫生机构打破现行事业单位薪酬调控水平，答应医疗服务收入扣除本钱并按规则提取各项基金后主要用于人员奖励”(下称“两个答应”)的要求，在现有水平根底上合理确认公立医院薪酬水平缓绩效薪酬总量，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。这企图在必定程度上给公立医院“松绑”，下放一部分薪酬分配权。

2021年，国务院常务会议经过《关于深化公立医院薪酬准则变革的辅导定见》，中心仍是执行“两个答应”要求。刘远立指出，这是首次在政府文件里提出了增加医院的可支配收入，不过仍需拿出详细的方法。目前，关于公立医院薪酬准则变革的一系列文件，主要仍是环绕存量的结构变革，旨在“合理确认公立医院薪酬水平缓绩效薪酬总量”，并非让公立医院增加收入。

我国公立医院履行的薪酬准则，主要是根本薪酬和绩效薪酬两大部分，绩效薪酬往往占大头，根本薪酬和绩效薪酬占比大致呈“三七开”或“四六开”。根本薪酬是依照政府规则的事业单位薪酬系统确认的岗位薪酬，取决于工龄、职称和岗位，相同岗位和不同岗位之间薪酬差异系数较小。关键是绩效薪酬差异度较大，好的学科绩效薪酬高，这也与绩效核算计划相关。一般公立医院要经过主管部分绩效查核后，才能确认医院整体绩效薪酬总量，查核结果通常延后半年或更长时刻公布。这可能是北京同仁医院“承诺”半年后补发绩效薪酬的原因。

大部分医院绩效计划采取与收入挂钩或医疗项目挂钩，鼓励导向是多做项目和多收入才能多得，由于各科室医疗项目和收入差异度较大，导致绩效收入差异较大。这种绩效计划与医保依照项目付费契合度高，医院可以获得较好的医保付出。尽管一系列医改文件红灯高悬，不答应医务人员的个人收入与业务收入挂钩，但实际中医院很难脱钩。医院资金的紧张，特别是医院亏本面在扩展，保证医务人员薪酬的希望只能寄托在调整医疗服务价格和政府追加出资上。但面临经济下行压力，调整医疗服务价格和政府追加出资难度不小。

近年来，关于公立医院薪酬变革，也有一些地计划例。福建省三明市为了解决公立医院薪酬变革“钱从哪儿来”的问题，以治理药品耗材流通领域乱象为抓手，挤压水分，动态调整医疗服务价格，并树立补偿机制，拓宽变革薪酬的经费途径。

三明市医改领导小组秘书处副主任周显葆从2009年开端深度参与三明医改。他告知21世纪经济报导记者，“三明医改一路备受质疑，有很多地方来三明企图‘效仿’，但能不能改得动仍是要看地方政府变革的决计。” 2022年，三明地区公立医院药品耗材费用11.5亿元，占比从变革前的60.08%，下降到30.96%。变革11年来，节省药品耗材费用198.58亿元。

变革前，公立医院医务人员薪酬仍大都与经济收入挂钩，以药养医问题严重，药品耗材商场化导致回扣促销，医师为了高收入多开药。同时，医院为竞争医保基金而大处方、大化验，并披上了合法合理的外衣，加大了医师开发患者、制造患者的冲动，患者便是高收入的资源。

从2021年开端，三明市公立医疗机构施行全员岗位年薪制。书记(院长)年薪基数依照一类市级三级医院50万元，二类县级总医院40万元，三类市级二级医院30万元设定。总会计师年薪基数依照一类市级三级医院25万元，二类县级总医院20万元。其他各类人员根本年薪，不分医院巨细等级，按职称进行设定。以医师为例，主任医师根本年薪30万元，副主任医师根本年薪25万元，主治医师根本年薪20万元，住院医师根本年薪15万元。

“我从主治到副主任医师，经历了变革。”三明市一位副主任医师对21世纪经济报导记者说，“年薪比之前有所增加，现在每年能有25万元左右，疫情三年也比较安稳。”

对于年薪资金来源，周显葆解释，三明树立了一套院长年薪查核系统，查核结果与医院党委书记(院长)、总会计师年薪和医院的薪酬总额相挂钩，党委书记(院长)、总会计师年薪由同级财务承担，体现代表政府办理医院。总医院(医共体)统筹县村庄三级医疗卫生机构各项收入，用于整体员工年薪分配。

资金来源包含医共体医疗服务收入、医保基金包干结余、各级财务对医疗卫生机构人员经费投入(含乡镇分院人员根本薪酬、根底性绩效、奖励性绩效、卫技补贴、乡镇工作补贴、村庄医师补贴、年终绩效奖)、可用于人员经费的根本公共卫生经费以及药品零差率补助等。

值得一提的是医保基金包干结余，便是将医保基金按县域、年度、人头总额打包给健康办理安排(总医院)，施行“结余留用、超支自负”，引导医务人员从“看病赚钱”形式转变为“合理医疗与管健康”省钱。

“医保基金的筹资额每年都在安稳增加，而老百姓的健康水平总体又在提高，这一可持续红利是解决‘钱从哪儿来’的另一抓手。

在刘远立看来，“三明形式”值得学习的有两个方面。一是真实完成了“腾笼换鸟”，把从药品耗材流通领域“挤出的水分”用于滋润人力本钱的补偿。二是经过施行根据契合公益性和保证质量原则的绩效查核的“公分制”，然后优化医师收入的分配结构。

刘远立指出，真实的“年薪制”有两个要义。首要，根底年薪安稳、总体方针年薪水平较高，具有足够大的鼓励作用。其次，根据查核结果的“倒扣”。施行年薪制还有一个好处，便是便于公立医院施行总额预算办理，由于方针年薪的总和便是人力本钱预算的上限，实际支出只会低于这个标准，不会出现“崩盘”。在总额预算充足的前提下，给医务人员，特别是医师供给安稳而较高的收入，可以帮助从业人员解除后顾之虑。

医师年薪制的收入倍率如何设定?周显葆称，三明的经历是参阅国际惯例，以及当地乡镇在岗员工平均薪酬，设定院长的年薪是社会平均薪酬的5-6倍，医师的年薪是乡镇在岗员工平均薪酬的2-3倍。跟着变革深化到不同阶段，再调整基数标准。

据三明市医改领导小组统计，2022年，三明全市二级及以上医院医师年人均收入20.11万元、年均增加8.08%，是全市乡镇单位在岗员工平均薪酬2.03倍，在三年疫情防控期间仍稳中有升。

大都专家以为，提高医师的阳光收入，单靠医院难以完成，要充分考虑拓宽医师阳光收入的新途径。秦永方指出，医保重酬医师准则，DRG/DIP付费及药耗集采红利，重酬医师，让医师共享医保准则变革红利，充分调动医师的积极性。此外，要加大财务补助医师根本薪酬。医院也应提质增效、控费降本施行梯度鼓励，提高医师绩效薪酬待遇。

“尽管医院承诺明年一月再补发(绩效奖金)，但谁知道还能不能补回来。”前述同仁医院医师说，他和搭档们都有些忧虑。